История вторая.
Руководитель, которого боялась вся команда.
Это был запрос от HR-директора крупной компании.
Проблема формулировалась просто: «У нас есть руководитель отдела. Профессионал высочайшего уровня, но от него уходят люди. Уже четвёртый за год».
Я провёл несколько сессий наблюдения.
Посмотрел как этот руководитель, назову его Михаил, общается с командой на планёрках.
Михаил был умным.
Быстро думал, чётко формулировал, всегда знал ответ.
Именно это и было проблемой.
Когда кто-то из команды предлагал идею, Михаил за тридцать секунд объяснял почему это не сработает. Технически он был прав почти всегда.
Но люди переставали предлагать, переставали проявлять инициативу.
Просто выполняли задачи и искали другую работу.
Я предложил ему один эксперимент.
Следующие две недели, прежде чем ответить на любую идею, говорить одну фразу: «Интересная перспектива, давайте углубимся.
Какие данные ты использовал, чтобы прийти к такому выводу?»
В общем, любые вариации по формуле: поощрение идеи (нейтральная похвала идеи, а не человека, и признание значимости появления идей) и плюс вопрос о процессе, как появилась эта идея.
Не прямая похвала, когда подразумевается - "мАлАдец - децкакмало" - "возьми с полки пирожок", и не притворный энтузиазм.
В общем, конечно же без стёба!
Просто вопрос, который говорит человеку: тебя услышали и воспринимают всерьёз.
Через месяц HR-директор написала мне сама.
«Михаил изменился. Команда начала говорить на планёрках».
Но, я понимал, что Михаил не изменился, он просто начал говорить другие слова.